[新入社員・若手社員] 社外担任プログラム

社外担任プログラムについて

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経営者の悩み、新入社員の悩み

年間100社以上の企業にコンサルティングやセミナーを行う中で、多くの経営者さまとお話をさせていただきます。その中で多くの経営者さまが悩まれていることは大きく分けて下記の２つであるように思います。

・若手社員のモチベーション、パフォーマンスの低下
・若手社員の離職率の高さ

企業にとって人は宝であるはずなのですが、だからこそ、人を育てることの難しさを痛感されている経営者さまが多いのも事実です。人は感情や環境によってモチベーションやパフォーマンスが上下します。大きな会社であれば、一人のパフォーマンスの低下は小さな影響でしかないかもしれません。

しかし、小さな会社では、一人の社員のパフォーマンスが下がることで、チーム全体に影響を与える場合もありますし、ひいては、会社全体の業績にも大きく関わる問題となる可能性もあります。

また、モチベーションが下がった状態が続けば、当然、社員が
“この会社に勤めていても楽しくない”
“何か新しいことにチャレンジしたい”
という気持ちになり、離職してしまうという負のスパイラルに陥ってしまいます。

経営者さまとのお話の中でしばしば耳にするのが
「ちゃんと、こうやってやるように指示を出したのに」
「こうやって、やっておけと言ったのに」
という言葉です。

大変おこがましいのですが、そのような言葉を聞くたびに
“指示の意図は、新入社員にきちんと伝わっているのかな”
“言っただけで行動ができるほど、新入社員が理解ができているのかな”
という疑問を感じてしまいます。

人は言葉でコミュニケーションを取ることができる生き物ではありますが、だからこその “誤解” や “思い込み” を生むことも。特にその関係性が経営者と社員のような上下関係がある場合、下の立場の人間は疑問点や意見があっても積極的に伝えることは難しく、曖昧な部分を “思い込み” による行動で処理してしまうのです。

結果、前述したように、経営者側が “きちんと伝えた” と思っていることが伝わらず、望んだ方向とは異なる結末を生み出してしまいます。さらに追い打ちをかけるように、間違った結末を “そうではない” と頭ごなしに否定をされても、社員側は “意味が分からない” となるだけ。

それが繰り返されるうちに、下の立場の人間、つまり社員側は
“上の人の言っていることがよく分からない”
“言われた通りにやっているのに怒られる”
と感じることが増え、モチベーションが下がり、高いパフォーマンスを発揮できなくなる、そして離職につながるのです。

ここにおける問題点は一言で言えば、コミュニケーションの不足となるでしょう。

“本当に” コミュニケーション不足を解消できるのか

では、コミュニケーションの不足を解消する方法を考えましょう。

経営者の方は社員に指示を出す際、その指示に至った経緯や意図、求めている結果まで一つひとつきちんと説明をするようにしたとします。たしかに、指示は伝わるかもしれません。しかし、忙しい経営者にとっての貴重な時間を大きくロスしてしまうでしょう。

指示を聞く社員にとっても、指示を実践する時間が減ります。これでは時間がいくらあっても足りません。仮に、経営者一人、社員一人の場合はこの方法を採ることができたとしても、社員が複数名になれば、さらに時間が必要です。

経営者からリーダーへ指示が通ったとして、そこから社員への指示にもまた……と、少し考えただけで、キリがないことが分かります。また、結果に対するフィードバックにも同じような時間をかけていては、会社が機能しなくなるのは目に見えていますね。

具体的に言うと、経営者からリーダーや古株社員には、信頼関係や長年の経験による判断が正しく働く場合が多いため、“言うだけ”で求めている行動を起こしやすいということ。一方、新入社員や若手社員はまだ経験も浅く、“社風に慣れていない” こともあり、少しでもコミュニケーションが不足すると、すぐに負の結果につながりやすくなります。

新入社員や若手社員のモチベーション・パフォーマンスが低下し、結果として、“３年以内での離職” が多くなるわけです。経営者の立場からすると “企業理念や社風を伝えるために人事担当や上司、先輩社員がいて、コミュニケーションを取っているのだろう” と思うかもしれません。

しかし、彼らもさまざまな仕事を抱えていて、複数名を相手にしたりと、一人ひとりに向き合う時間を作れているかは疑問が残ります。さらに残念なことをお伝えすると、そういう会社に限って、すでに離職率が高いため、相談相手となるような先輩社員が “いない” という事態も往々にしてあります。

社外担任がワンクッションとなり、経営者と新入社員の悩みを解決！

そこで今回、そのようなコミュニケーション不足を解消するためのワンクッションとして、新たなプログラムを用意させていただきました。それが『新入・若手社員向けの社外担任プログラム』です。

今風の言葉で言うと、“メンター制度”といったところでしょうか。

忙しい経営者や人事担当者に代わり、人材教育に長年携わってきた講師が新入・若手社員とのコミュニケーションを行い、彼らの話を聞き、企業理念や社風を伝え、モチベーションの向上に導くプログラムになっています。

ワンクッション置くことで、会社と社員のコミュニケーションがスムーズに

社外担任プログラムの目的とメリット

目的

コミュニケーション不足・認識不足の解消

メリット

社外担任プログラム　３つの内容

① オンライングループコーチング

月に１回、約１時間程度の時間を取り、新入・若手社員向けのコーチングをオンラインで行います。

前月の振り返り→当月の目標設定→行動設定→行動フォロー
の４つのステップ（PDCA）で、社員たちがどこで躓いているのかを把握し、次の行動を具体的にイメージさせるための場です。

ここで企業理念や社風に沿った目標・行動設定の仕方を身に着けることができます。

② 経営者・人事担当者とのミーティング

オンライングループコーチングでヒアリングした新入・若手社員の悩みや疑問点、課題を経営者・人事担当者にお伝えします。

そして、経営者・人事担当者側の考え方をうかがい、次回の新入社員向けのオンライングループコーチングの方向性を決定する場です。

③ 社内メンターの育成

1on1を基盤とした傾聴スキルやコーチングスキルを身につけていただき、メンター制度を内製化していくご支援をさせていただきます。コーチングのプロがコーチングの技術をわかりやすくお伝えします。

『社外担任プログラム』を行うことで、１か月単位での目標が明確になり、行動に結びつけやすくなることで、新入・若手社員のモチベーション・パフォーマンスの向上につなげます。また、社員同士のコミュニケーションの場ともなるため、“同期の絆”作りにもなり、結果として、離職率の上昇を防ぐことができるプログラムです。

また、経営者・人事担当者側にとっても社員の考え方やコミュニケーションの取り方を学ぶ場となり、この場での経験が人材育成のノウハウの習得につながります。

さらに、このプログラムの受講者がモチベーションやパフォーマンスを向上させるテクニックを習得することで、数年後には社内でメンター的な存在として、新たな新入社員を教育する立場になることも想定しており、最終的に社内でメンター制度が自走する仕組み作りのサポートをさせていただきます。

お客様からのよくあるご質問

社外担任プログラムは何名から受講できますか？

1名～20名程度までを想定しています。
20名以上の受講をご希望の場合は、2チームに分けて開催することも可能です。

他社の新入社員と一緒に受講するのですか？

御社の社員様のみでの受講です。担任も専任の講師1名が担当します。

経営者・人事担当者とのミーティングはどのくらいの頻度ですか？

月に１回を基本としていますが、ご要望に合わせ、調整できます。

どのくらいの期間、行うべきですか？

PDCAのサイクルを体感させるため、プログラムは１年間としています。
ご要望があれば、期間の調整は可能です。

その他にメリットはありますか？

コーチングの中で出た大きな課題や問題点がある場合、当プログラムとは別に、弊社で用意している人材教育プログラムを割引価格でご利用いただけます。

どのくらい費用がかかるの知りたいのですが？

下記のフォームに、参加人数などを入れて、見積もり依頼をください。

社外担任プログラムの見積もり依頼

今回の『新入・若手社員の社外担任プログラム』は各企業さまの経営理念や社風に合わせた内容で構成するため、まずは現在の課題を気軽にご相談いただければと思います。

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