離職率を低下させるために人事が取り組むべきこと

取引をする立場であれば、担当者の頻繁な交代は煩わしく感じるでしょう。働く側であればおそらく、何か問題がある会社なんだなと警戒するかもしれません。いずれにせよ、離職率が高いことは企業にとって、ネガティブな印象でしかありません。では、離職率が高い会社にはどんな特徴があるのでしょうか。

離職率の高い会社の特徴とは

一般的に、離職率が高い会社にありがちな傾向は以下のものが考えられます。

人事評価制度が整備されていない

人事評価は、昇給やボーナスの支給額など、お金に直結。

一生懸命働いているのに、給与が上がらないとか、自分より働いていない（ように見える）同僚がものすごく評価されているといったことが続くと、人はモチベーションが下がり、退職や転職を考えることにつながっていきます。

以前はよく“あいつは上司に気に入られているから”なんていう話を聞くこともありましたが、今この時代にそのような主観的な人事評価をしていては、社員の不満がたまっていくのは当然のことでしょう。

社内の人間関係、コミュニケーションに問題がある

社内の環境、特に人間関係やコミュニケーションに関わる部分に問題がある会社も、離職率が高い傾向にあると言えるでしょう。

“仕事は仕事、プライベートとは切り分けて考える”という若者の話を聞くこともありますが、何も職場でのコミュニケーションはプライベートの話をするか否かではありません。

業務を円滑に進めるためのコミュニケーションや人間関係は必要です。
また、コミュニケーションの部分で言えば、社内の教育制度がきちんと機能しているかという点も気になります。新入社員や若手社員に企業風土を伝えていく仕組みが整備されていない企業では、コミュニケーション不全に陥る可能性が高くなるでしょう。

労働時間が長い、業務量が多い

最後に、労働時間の長さや業務量の多さといった労働環境も離職率を高める要因の一つになりやすいものです。

個人的な見解を言われていただくと、業務量が多い場合でも“この仕事はやりがいがあるから、どんどん働きたい”といったポジティブなモチベーションであれば、それほど大きな問題ではないかと思います。（もちろん、過剰な労働時間の長さはいけませんが……。）

逆に、“なぜこんな仕事をしなければいけないのか”“無駄な業務なのではないか”と感じるような仕事が続く場合、労務管理上問題がない程度の労働時間の長さであっても、社員にとっては大きな負担となっている場合もあるでしょう。いずれにせよ、労働時間の長さや業務量の多さに対する不満は、社員が離職するきっかけとして考えられる要因です。

離職率を低下させるために人事が取り組むべきこと

では、離職率を低下させるためにできることはあるのか。
今回は特に人事担当者に絞って、考えていきたいと思います。

適切な人事評価制度の整備

人事担当者がまず手を付けるべきは、社内の人事評価制度が適切に運用されているか、主観的ではないか、形骸化していないかの確認でしょう。その上で、仮に問題点がある場合は、客観的な評価軸を取り入れた評価制度の整備を進めてください。例えば、上司から部下への評価のみではない、360度評価を取り入れることも良いでしょう。

1on1やメンター制度の導入検討

次に考えたいのが、社内の人間関係やコミュニケーションの改善です。これは中長期的な視野で取り組むべき課題。“一人ひとりががんばれば……”という人頼みのやり方ではなく、会社として仕組化する方が良いかと思います。例えば、各部署での1on1の導入や、社内で兄姉のようにいろいろな相談ができる相手を作るメンター制度の導入をして、会社全体での取り組みを行いましょう。

ワークライフバランスの見直し

労働時間の長さや業務量の多さは、人事担当者が直接的に関わる要素ではないと考える方もいるかもしれません。しかし、この課題も人事ならではの視点からアプローチすることが可能です。それは、会社としてワークライフバランスの見直しを行うこと。

よく言われる言葉でいうと“働き方改革”の一環でしょうか。人事がワークライフバランスに取り組むことは、めぐりめぐって、今後の人材採用にも大きく関わってきます。そのような観点からも、ぜひ人事担当者として積極的に関与していくべき課題ではないでしょうか。

本日は離職率を低下させるために人事ができることはあるのかという視点でお話させていただきました。離職率を下げることは、やがて人事担当者の業務である採用にも大きく関わってくるもの。改めて見つめ直してみてください。