人材育成のお悩みの定番と言えば、せっかく雇った人材が定着しない、すぐに離職してしまうというものです。
北宏志特に、Z世代と呼ばれる若者たちは、かつての世代と比べ、転職をするのは“当たり前”と考えています。
“自分に合わないから辞める”だけでなく、“ステップアップしたいから” “新しいチャレンジをしたいから”というポジティブな理由での離職も多いでしょう。
しかし、企業側からすれば、どのような理由であれ、貴重な人材を失うことに変わりはありません。
では、Z世代の若者たちを離職させない教育方法はあるのでしょうか。
今回は離職の原因別に、3つの教育方法を取り上げたいと思います。
仕事に意義ややりがいを見いだせない場合
1つ目に挙げる離職理由は仕事に意義や、やりがいを見いだせないというもの。
モチベーションが下がり、早期離職につながってしまう可能性が高く、すぐにでも解決したい問題です。
このような離職理由に対して企業側がすべきことは、ルーティーンや“当たり前”になっている業務を改めて見直したり、その意義について若手社員にしっかりと言語化して説明をしたりすること。
「ずっとこうやって続いているんだから」ではなく、時代に合ったやり方なのか、そもそも必要な業務なのかということに向き合いましょう。
また、小さな業務であれ、若手社員に指導や依頼をする場合は、その意義を伝えることが肝心です。
ステップアップしたい場合①
2つ目に挙げる離職理由はステップアップをしたいというもの。
これは若手社員が“もっと自分の能力を生かしたい”と感じている場合と、“新しいことにチャレンジしたい”と考えている場合に分けられます。
まずは前者について、教育方法を考えてみましょう。
“もっと自分の能力を生かしたい”ということは、今の業務では能力を生かせていないと感じているということになります。
それは、今の業務がつまらないからなのか、それとも、スキルに全く関係ない業務だからなのか。
いずれにせよ必要なのは、1on1などでしっかりと本人が望むキャリアプランをヒアリングし、企業としてのキャリアプランを明示することが必要です。
人によっては、1on1を日常業務の棚卸の時間のように使ってしまっている場合もありますが、それとは別に、定期的にキャリアについて考える時間を設けるのが望ましいでしょう。
ステップアップしたい場合②
次は前述の後者、“新しいことにチャレンジしたい”場合です。
このような離職理由に対してできることはあるのでしょうか。
極論、製造業に従事する若者がパイロットになりたいと言った場合、できることはありません。
しかし、新しいチャレンジの範囲が自社内でも取り組めるものであれば、積極的に若者に任せるということもできます。
例えば、データ分析にチャレンジしたいのであれば、社内の関連部署に異動する、あるいは部署がない場合、若者に裁量を与え、チャレンジさせるといった具合です。
何も新しいチャレンジは社外でなければできないわけではありません。
社内に新しい風を吹かせるという面でも、若者のチャレンジを積極的に後押しするという教育方法も検討してみてください。
