４月を迎え、多くの企業に新入社員が入社してきたことでしょう。社内の雰囲気も少し浮足立ち、華やかに。気持ちも高まる季節です。そして４月は新入社員たちを教育する時期でもあります。
北宏志皆さまの会社ではどのような教育をされていますか？
今回は、新入社員教育のキーとなる暗黙知と形式知というワードを取り上げつつ、新入社員教育や研修のあり方についてお話させていただきます。
新入社員教育は常にアップデートが必要
かつて日本には師弟制度が根付いていました。弟子は師匠の技を見て“盗み”、少しずつ経験を積んで、やがて一人前になる……という考え方です。このような考え方は一部の企業でもいまだに継承されています。
・教えなくても、覚えていくものだ
・見て学ぶのが仕事を覚える近道
・先輩社員のやり方を見て学べ
ご自身もこんな言葉をかけられた記憶がある経営者・リーダー層の方もいらっしゃるでしょう。たしかに、かつてはこのような考え方が新入社員教育における主流でした。
しかし現在、これらは“昭和的な考え方”だと言われることもあります。“昭和的”が良いか悪いかではなく、今の時代に合っているのか否かは十分検討する必要があるのではないでしょうか。
新入社員たちは受動的である
弊社ではさまざま業種の企業さまに新入社員研修を実施させていただいています。その中で感じることは今の若者たちはとても“受動的”であるということ。決して主体的に学ぶ気持ちがないわけではありませんが、研修をしていても、学びに対する受動的な姿勢が目立ちます。
そんな彼らに対し、仕事は自分で覚えていくものだというスタイルを押し付けてしまうと、あっという間にパンクしてしまいます。企業の教育担当者さまたちとお話をさせていただくと、その方たちも同様に感じていらっしゃる場合がほとんどです。
ではそんな受動的な新入社員たちに対し、どうやって仕事を教えていくのかが、常に教育担当者さまたちの大きな課題になっています。その理由は、仕事をいかに教えるかというノウハウが分からないから。極端に言ってしまえば、自分たちが適切な新入社員教育を受けてこなかった世代の方たちには、仕事の教え方を伝える術がないのです。
伝達すべき知識には２種類ある
ここで今回のテーマである、暗黙知と形式知のお話を始めましょう。企業の先輩社員が持ち得ている仕事に関する知識には、２種類があります。
一つが暗黙知と呼ばれるもの。これは本人が過去の経験から得た主観的な知識であり、言語化や図式化がされていないもの、あるいは言語化や図式化がしづらいものを指しています。
もう一つが形式知です。これは暗黙知に対し、主観的な知識を言語化、図式化したものと言われています。具体的な例を出すと、下記のようになります。
前述した“昭和的”な教育は暗黙知を積み重ねていくスタイル、現代の若者たちに適しているのはまずは形式知を広く知らしめていくスタイルなのではないでしょうか。
ここで、新入社員教育を行うために必要なものが、先輩社員たちの持つ暗黙知を、形式知に変換することになります。しかしその術が分からない。その点も多くの教育担当者さまたちの悩みになっているのです。
暗黙知を形式知に変えて、理論に裏付けされた新入社員教育をしよう
人材教育の世界において、暗黙知を形式知に変える手段として提示されているのが、SECI（セキ）モデルと呼ばれるものです。これは４つのフェーズで段階的に暗黙知と形式知を相互変換するモデルとして知られています。
多くの企業は、個々の社員が持つ暗黙知を形式知化し、幅広い社員に広めていくことの重要性を認識されているでしょう。しかし、一人ひとりが暗黙知を形式知化するノウハウを身に着けることは困難……。
せっかく素晴らしい知識を持った先輩社員がいても、その知識が新入社員たちにブレイクダウンされていかなければ、企業としての道はつながっていきません。
そこで弊社では、経営者層・リーダー層の方たちや先輩社員たちの暗黙知を形式知に変えるノウハウをお伝えする研修や、形式知を生かした新入社員研修のプログラムをご用意しております。
業種や職種により、企業が蓄積している暗黙知はさまざまですので、完全オーダーメイドで、企業理念や風土に合わせたプログラムをお作りします。先輩社員たちの知識や経験の伝承、新入社員への教育についてお悩みの方はぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。
